绩效工资制是目前比较主流的薪酬制度，也是事业单位薪酬改革的主要方向。绩效工资制度打破了以往的岗位等级工资制度。为了鼓励进步，鞭策落后，通过绩效考核的方式实行岗位绩效工资制度，打破铁饭碗，实行多劳多得的薪酬分配良好局面。

岗位绩效工资制是事业单位改革的主流方向绩效工资制度是事业单位改革的主流方向。

绩效工资制是以岗位价值和绩效因素为基础的工资制度，同时也考虑了在职者的个人因素和人力资源的市场价格。根据岗位价值确定岗位基准工资水平，根据绩效情况确定实际绩效工资，根据个人情况和劳动力市场价格调整在职人员的岗位工资。

绩效工资制的工资构成

一般来说，岗位绩效工资制度由固定工资、绩效工资和风险工资组成，绩效工资和风险工资都是浮动的。

岗位工资是指在职人员正常完成岗位工作时应获得的工资报酬的总和。

表4-1和表4-2是某工程企业集团职能岗位人员和项目岗位人员的薪酬构成。

某工程企业集团职能岗位人员工资构成工程企业集团职能岗位员工的工资构成

某工程企业集团项目岗位人员的工资构成工程企业集团项目岗位人员的工资构成

1)固定工资

固定工资是岗位工资的固定部分，一般按月发放；

例如:项目主管固定工资=岗位工资× 40%。

固定工资按员工出勤天数计算，不考虑绩效因素。

很多企业保留了基本工资的概念，可以看作是基本工资，或者把固定工资的一部分作为基本工资，其余的作为技能工资。

2)绩效工资

工资是岗位工资的变动部分，由团队和个人阶段的绩效考核结果决定。

例如:项目主管绩效工资=岗位工资× 50 %× 3×项目季度绩效考核系数×岗位季度绩效考核系数，公式中的数字“3”是指一个季度中的3个月。

绩效考核一般是月度或季度。对于月度考核，绩效工资一般在月度考核后发放；对于季度评估，绩效工资可以通过三种方式支付:

第一季度绩效考核后发放；

第二，每季度前两个月提前发放一定金额，第三个月绩效考核后多退少发；

三是将季度绩效考核结果应用于下一季度绩效工资的计算和发放。

在计算薪酬时，除了绩效相关因素外，还应考虑出勤因素。一般不管什么原因，缺勤期间都不享受绩效工资。

3)风险工资

风险是岗位工资的变动部分，其本质是绩效工资。

工资适用于与企业签订目标责任书的管理人员，适用于企业的高中级管理人员，适用于签订目标责任书的关键团队成员。

工资根据目标责任完成情况考核后发放。对于企业中高层管理人员，一般在年度目标考核后发放；对于项目组骨干，一般在项目结束和目标责任考核后发放。

如果责任人没有实现基本目标，就拿不到风险工资；如果超额完成基本目标，相关责任人将获得风险薪酬和风险薪酬奖励；如果超额完成目标，负责人将获得额外奖励。

在计算工资时，除了绩效相关因素外，还应考虑考勤因素。一般不管什么原因，缺勤期间都不会享受风险工资。

固定薪酬设计

固定工资占岗位工资的一定比例。根据工作性质和岗位级别，固定工资一般为岗位工资的30% ~ 90%。在设计这一比例时，一般基于以下原则:

无论什么岗位，固定工资的绝对金额都要超过当地最低工资标准，以保证员工最基本的生活需求。

岗位级别越高，应实行弹性薪酬政策，固定薪酬应越少，绩效薪酬和风险薪酬应占据较大比重；岗位级别越低，固定工资越大，绩效工资越小。

业务员工应实行弹性薪酬政策，固定薪酬较少，绩效薪酬和风险薪酬比重较大。对于职能岗位的员工来说，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占小部分比例。

绩效薪酬设计

对于更高级别的岗位和业务岗位的员工，除了固定工资和一定的风险工资外，剩下的就是绩效工资，绩效工资占岗位工资的比例一般为20% ~ 50%；

对于岗位级别较低的职能岗位员工，岗位工资是固定工资之外的绩效工资，绩效工资占岗位工资的比例一般为10% ~ 50%。

薪酬的实际发放金额一般与部门和个人的绩效有关。在实际应用中，主要有以下几种方法。

1.绩效工资只和个人表现有关。

这是最简单的将考核与绩效工资挂钩的方式，被很多企业采用。例如，某企业员工每月绩效工资的计算方法如下:

月度绩效工资=岗位工资× 30 %×个人月度绩效考核系数。

月度绩效考核系数的计算方式有两种:一种是基于绩效考核得分，另一种是基于绩效考核等级。

1)根据绩效考核得分计算。

根据绩效考核计算分数有两种方法:一种方法只与自己的分数相关，称为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关，还与同事的分数有关，这种方法叫做相对分数法。

(1)绝对分数法

比如个人的季度绩效考核系数等于个人的绩效考核得分除以100，这种安排会有一个很大的弊端，就是给员工一种无论做得多好，都很难拿到全部绩效工资的感觉，对员工的积极性会有一定的影响。

如果个人季度绩效考核系数公式修改如下，则为:

个人季度绩效考核系数= 1+(个人季度绩效考核得分-80)/80

那么，员工的积极性也会得到一定程度的提高。当然，这种安排相当于提高了个人的岗位工资，所以在给员工设定岗位工资时要考虑这种影响。

(2)相对评分法

相对分数法是指员工的绩效工资不仅与自己的绩效考核分数有关，还与自己所在部门的平均绩效考核分数有关。例如，某企业员工每月绩效工资的计算方法如下:

月绩效工资=岗位工资× 30 %×个人绩效考核分数/本部门所有员工绩效考核平均分。

2)根据绩效考核结果计算。

个人绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数与考核结果的对应关系如表4-3所示:

个人考核系数与考核结果的对应关系（一）个人考核系数与考核结果的对应关系(1)

如果公司绩效工资比例较大，且公司内部没有形成强大的绩效导向文化，那么绩效考核系数的差距可以缩小，如表4-4所示:

个人考核系数与考核结果对应关系（二）个人考核系数与考核结果的对应关系(二)

2.绩效工资与部门和个人的绩效挂钩。

专家提示

员工的绩效工资不仅和自己的绩效挂钩，还和整个部门的绩效挂钩，适合团队工作的部门。有三种与部门联系的方式:

一是根据部门绩效考核得分计算；

二是根据部门绩效考核结果计算；

三是总量控制法。

1)根据部门绩效考核得分计算

(1)绝对分数法

例如:

月度绩效工资=岗位工资× 30 %×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数。

季度绩效考核系数等于部门绩效考核得分除以100，个人绩效考核系数可根据得分或绩效考核结果计算。

(2)相对评分法

员工的绩效工资不仅与个人的绩效考核结果和部门的绩效考核结果挂钩，还与其他部门的绩效考核结果挂钩。比如某企业员工的月度绩效工资计算。

月度绩效工资=岗位工资× 30% ×个人月度绩效考核系数×(本部门绩效考核得分/各部门绩效考核平均分)

个人绩效考核系数可根据得分或绩效考核结果计算得出。

2)根据部门绩效考核结果计算。

(1)与部门考核结果直接挂钩。

例如，某企业员工每月绩效工资的计算方法如下:

月度绩效工资=岗位工资× 30 %×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数。

个人和部门的月度绩效考核系数有两种计算方式:一种是基于分数，一种是基于绩效考核等级。

(2)与部门考核结果间接挂钩。

与部门考核结果间接挂钩的方法，并没有在绩效工资的公式中体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效无关。员工在不同绩效考核等级的部门中的考核等级比例是强制性的，以实现员工利益与部门利益的一致。

例如，某汽车品牌4S店的年终绩效考核等级分配比例与门店部门的考核结果相关。具体数值见表4-5:

某汽车品牌4S店年终绩效考核等级分布比例比例与店部的考核结果关系某汽车品牌4S店年终绩效考核等级分布比例与店铺部门考核结果的关系

再比如，某电力公司绩效考核结果的分级原则是:总分前两名的县(区)为优秀，其余为合格。考核结果为优秀的县(区)，每月考核的员工优秀比例不能超过40%；结果三、四县(区)每月考核优秀员工比例不超过30%，基本称职员工比例不低于5%；考核结果为最后一名，每月考核优秀员工比例不能超过20%，基本称职员工比例不低于10%。

3)总量控制法

总量控制法是对某个部门的绩效工资总额进行控制，绩效工资总额与整个部门的考核结果挂钩。例如，某部门员工的工资构成和计算流程如下:

工资构成=基本工资+绩效工资

基本工资按月发放。

基本工资=岗位工资× 60%

部门绩效工资总额=除总监外所有岗位工资总额× 40 %×部门绩效考核系数。

员工绩效工资=(部门绩效工资之和×岗位工资×个人绩效考核系数)/(所有岗位工资之和×个人绩效考核系数)

岗位绩效工资制体现总额控制及风险管控因素绩效工资制度体现了总量控制和风险控制因素。

风险工资设计

风险工资适用于公司中高层管理岗位员工和业务岗位员工，风险工资比例一般为20%-50%。工资一般根据目标责任完成情况确定。

1)业务部门员工风险薪酬设计

所有部门成员都是责任人，部门经理是责任代表。经理岗位工资的40%和其他员工岗位工资的30%视为风险工资。

奖惩措施:

(1)部门经理年度风险薪酬=岗位薪酬× 40 %× 12×风险薪酬系数。

(2)部门其他员工年度风险工资=岗位工资×30%×12×风险工资系数×年度考核系数。

风险系数(k)计算:

(1)如果营收目标和基本利润目标都没有完成，那么K=0。

(2)如果基本利润目标没有完成，收入目标完成，那么K=0.5。

(3)如果基本利润目标和收入目标都达到，则K=1+0.5×(实际利润-基本利润目标)/(利润奋斗目标-基本利润目标)，K的最大值为1.5。

(4)如果基本利润目标完成，收入目标未完成，则K=0.7+0.5×(实际利润-基本利润目标)/(利润奋斗目标-基本利润目标)，K的最大值为1.2。

(5)发生质量事故，根据事故的性质及其对公司的影响，K值降低0.1 ~ 0.5；如果质量事故对公司品牌、声誉、资质造成严重负面影响或给公司造成严重经济损失，则K=0。

(6)项目运作不规范，存在违反公司规章制度和法律法规的事件。K值减少0.1 ~ 0.2；若给公司造成经济损失，k值将减少0.2 ~ 0.5。

(7)重视员工队伍建设，在部门人才结构改善、职称评定、资格考试等方面有突出表现。根据情况，K值增加0.1 ~ 0.2；性能差，k值减0.1。

(8)不重视内部管理，违反公司有关规章制度，不能及时完成公司交办的工作，K值减0.1；不重视绩效考核，绩效考核不公平，考核分数分配不合理，绩效考核没有及时完成等。，K值降低0.1 ~ 0.2。

2)项目员工风险薪酬设计

项目管理部的班子成员是责任人，项目经理是责任代表。项目组成员岗位工资的50%作为风险工资，项目部主管岗位工资的10%作为风险工资。

奖惩措施:

团队成员风险工资=岗位工资×50%×项目持续时间(月数)×目标责任考核系数×岗位季度绩效考核系数平均值。

项目主管岗位风险工资=标准工资×10%×项目持续时间(月数)×目标责任考核系数×岗位季度绩效考核系数平均值。

目标考核系数的计算:

(1)项目财务决算完成后，经济指标未达到基本目标的，目标责任考核系数k = 0；如果经济指标超过基本目标，则K=1+(实际利润-基本目标)/(争取利润-基本目标)，K的最大值为2。

(2)工程质量指标未达到，K=0。

(3)未达到项目进度指标，非外部原因造成项目工期延误(半年内项目工期延误1个月以上，半年以上项目工期延误2个月以上)，K值减少0.2。

(4)未达到项目管理指标的，根据事件严重程度降低K值0.2 ~ 0.5。

(5)未达到文明施工和安全生产指标，发生重大安全生产事故，造成死亡的，K值降低0.5；造成严重人身伤害或严重财产损失的，k值减少0.2。

(6)工作纪律和综合管理指标未达到，根据情况降低K值0.2 ~ 0.5；如违反国家法律法规，以权谋私，贪污受贿等。，且严重违反公司相关规定，当事人风险工资为零，取消季度绩效工资和项目奖金。情节严重的，将送有关部门处理。根据事件的严重程度，相关领导还会取消部分绩效工资、风险工资和奖金。

3)公司中高层管理岗位风险薪酬设计。

管理团队成员为责任人，董事长、总裁为责任代表，副总经理、总工程师为共同责任人，办公室主任、人力资源部部长、财务管理部部长、采购管理部部长、生产管理部部长、技术管理部部长(质量安全部部长)为连带责任人。高级管理人员岗位工资的30%和上述部长岗位工资的20%视为风险工资。

奖惩措施:

管理团队成员风险薪酬=岗位薪酬× 30 %× 12×风险薪酬系数。

每个部长的岗位风险工资=标准工资×20%×12×风险工资系数。

目标考核系数的计算:

(1)每个岗位的风险工资系数取决于实际利润和合同金额，如表4-6所示。

(2)工程项目质量不合格的，总工程师、技术质量部部长风险工资系数为0，总裁风险工资系数减半；工程质量合格的，总工程师和技术管理部门负责人的风险工资系数降低0.5，总裁降低0.25。

(3)出现项目延期，副总经理、生产管理部部长风险工资系数降低0.5，总裁降低0.25。

(4)大宗材料质量不合格或价格严重不合理一次。由公司采购管理部采购的，采购管理部部长、公司总裁风险工资系数降低0.5；由项目管理部采购的，生产管理部部长、副总经理、总裁风险工资系数降低0.5。

(5)未达到文明施工、安全生产目标的，生产管理部、采购管理部、技术管理部、副总经理、总工程师、总裁的风险工资系数视情况降低0.5 ~ 1。

表4-6风险工资系数

风险工资系数工资风险系数

内容摘自赵国君(本人)写的《薪酬设计与绩效考核全案》。